人材の最適配置と固定費削減による、柔軟で筋肉質な企業体質づくりを支援

国内主要産業はグローバル化が進み、製品に求められる基準が「高品質」かつ「低価格」に変わっていた。同社でも顧客からの高品質・低価格を要求され、国内工場における生産原価低減に乗り出す。しかし、設備の老朽化や人手頼みだったこと、間接部門の人件費率が高いなど、高コスト体質であったため、大幅な組織と人材管理体制の見直しに迫られていた。

• Point1：

設備の老朽化により自動化できず、人手に頼った製造であった国内工場は、間接部門の人件費率も高く、全般的に高コスト体質であった。そこで、人と組織の両面でムリ、ムダ、ムラといった課題を抽出。組織変革と人員の最適配置を行い、人件費等の固定費削減につなげた。

• Point2：

従業員一人ひとりの能力開発やキャリアアップを促進。社会の変化や時代のニーズに応じて対応しやすい多能工を育成し、柔軟で筋肉質な組織・経営体制へと転換を図った。

「高品質」と「低価格」を両立するには、国内工場の生産原価の低減が欠かせません。しかし、老朽化した工場はオートメーション化で遅れをとり、製造は人手頼り。品質面のムラや生産性の低さも課題となっていました。また、製造部門に付随する間接部門の人件費率が高い「高コスト体質」も問題視。

加えて、環境問題意識の高まりから、一部の既存製品は代替品へのシフトも起きてきたこともあり、同社はたとえ一時的にクライアントの要求を満たせたとしても、中長期的には受注が縮小していくと予想。そこで、組織と人について抜本的な転換を図ることにしました。

複数の視点での調査を用いてデータを分析して「人材の最適配置」と「固定費（余剰人件費）のスリム化」の両立に向けた複数の施策案を提示。この施策案をもとに、経営層と度重なる討議をし、方針と実行策の決定を支援しました。

• アプローチ1：現状把握と分析で「ムラ」と「ムダ」の解消への道を探る

現状把握のため、製造部門の幹部社員へのヒアリングと現場の検証を実施。「人材管理実態」「従業員構成」「人件費」などを把握するとともに、工場立地地域における産業・人口・経済動向の分析も実施。同社ならではの人と組織に関する課題を浮き彫りにしました。

• アプローチ2：「人材の最適配置」案を複数パターン作成し、提示する

課題を解決するために、「人材の最適配置」をしつつ「固定費を削減」するための施策案を、いくつかの条件に合わせて複数提示し、経営層と度重なる討議を実施しました。あるべき姿から逆算し、具体的な実効策や社内で円滑に施策を進めていく手順などを決めていきました。

• アプローチ3：聖域なき「人材の最適配置」でムラ、ムダ解消へ

間接部門から製造部門、あるいは低生産性部門から高生産性部門など、大胆に配置転換を実施。組織と固定費のムラとムダを一挙に解消しつつ、生産性の向上にも成功しました。

• アプローチ4：組織の変化に対応できる「人材育成体制」を構築

さらなる企業の成長には、従業員個々の能力開発やキャリアアップが欠かせません。一方で世の中の激しい変化に組織として対応できる必要があります。そこで、幅広い作業に対応できる「多能工」の育成体制を構築しました。

• アプローチ5：会社と従業員の相互利益を維持しながら「外部人材化」を図る

会社と従業員でよく話し合い、子会社や協力会社への出向・転籍のほか、キャリア転進（再就職）といった外部人材化も行いました。こうして工場の運営で課題となっていた固定費（人件費）を抑え、社員にとってもキャリア構築を図れるというWin-Winの効果をもたらしました。