戦略的かつ体系的なメンター制度を導入、新卒社員の早期戦力化を実現

これまで新卒新入社員の研修は現場の先輩社員によるOJT任せだった。配属先の先輩社員の意識や指導方法もバラバラで、新人の成長度合いやモチベーションにも格差が生じていた。新卒新入社員を早期に即戦力化し、活躍できる人材に育てるため、人事主導のメンター制度導入に踏み切った。

• ・Point1：人事主導のメンター制度を導入

新卒社員への導入研修として新たに全社横断的な「メンター制度」を導入。メンターに選ばれた社員へは評価と連結したミッションとして組み込み、進捗や課題を人事が吸い上げて改善を促すなど、組織的な育成体制が実現した。

• ・Point2：オリジナルのメンター研修プログラムを導入

メンター研修には、行動心理学の理論を取り入れた独自開発プログラムを採用。業務の現場でも使える研修内容は、メンターの意欲向上につながった。

同社では、新卒社員には各部門でOJT担当者が指導していました。しかし、OJT担当者には「役割」や「ルール」などがなく、各々が独自の考え方や、やり方で新入社員と接していたため、OJT担当者からは「何をどう教えるのか分からない」「担当者の目標や責任が曖昧」「業務の中で優先度をつけにくい」といった不満の声があがっていました。

新入社員からも「OJT担当者により仕事のやり方や教え方が違う」「他の同期と違うことを教えられ、不安になる」「OJT担当者が忙しそうで何かと聞きづらい」など、改善を求める声があがっていました。

OJTによる新卒社員教育を廃止し「メンター制度」を導入。メンターとともにマネージャー、人事担当者、部門内メンバーなどの責任範囲や役割を明確にし、納得をもって指導にあたれるように仕組みや意識を変革しました。また、高い質の指導を行うとともに、必要に応じて人事担当者が面談を行うなどのフォロー体制を構築し、初年度から新入社員の早期戦力化を実現することができました。

• アプローチ1：メンター制度の導入と仕組み策定

メンター制度の運用を統括する人事部門を中心に「メンターの役割」「新入社員の育成目標」「日常業務における活動ルール」など、骨格となる仕組みを策定しました。また、メンターとそれ以外の関係者の責任範囲や役割分担も合わせて明確にし、メンターが担うべき役割をより具体的に意識できるようにしました。

• アプローチ2：メンター研修を複数回実施

メンター向けにコーチングの要素を取り入れたコミュニケーションテクニックやリーダーシップの基礎トレーニングとして研修を実施。新入社員の目標設定と行動計画の策定、振り返りなど、現場での実践を重視した内容も盛り込みました。
さらに、2回目は1回目の研修を踏まえ、メンター同士の情報交換を活性化。行動の改善を図りました。

• アプローチ3：独自開発した研修プログラムが学習意欲を向上

メンター向け研修のコミュニケーション技法トレーニングは、行動心理学の理論を取り入れた独自プログラム。新人指導の場面だけでなく、営業活動や社内コミュニケーションなど日常業務でも活用できるものであり、受講者（メンター）はその副次的な効果にも興味を持ったことが、初年度から成果を上げた要因の一つとなりました。

• アプローチ4：新入社員教育のPDCAサイクルを構築。早期フォローで不安の芽を摘む

制度導入後、メンターは毎月レポートを提出。目標の進捗度合いを確認し、必要に応じて人事担当者が面談を行うなど、早めのフォロー体制を構築しました。メンター一人が担う新人教育の責務の軽減を図り、新入社員にとって、より効果的な教育、指導方法を導くことができました。新入社員教育で新卒社員を早期戦力化できるPDCAサイクルを構築することができました。

メンター研修導入初年度から、新入社員の早期戦力化を達成。同時にこれまでの属人的な
育成で噴出していた新人とメンター、現場それぞれの不安要素も解消されました。