「学ぶ力」とは

研修は主催する側と受講する側の互いに異なる2つの立場の者が交わるコミュニケーションの場であり、双方のコミュニケーションの質を向上させることが、学びの質、つまり学習効果を上げるということを前回のコラムでお話ししました。そこでは研修を主催する側の能力の向上だけではなく、受講する側の「学ぶ力」を高めていくことが学習効果の向上や成果につながるということに触れましたが、今回はその具体的な例を述べましょう。

前回コラムでとりあげたマネジメント研修の参加者を例にして考えてみます。社長メッセージや上司からの手紙で管理職としての心構えの重要性に気付き、これまでの自分のスタンスを反省し「目から鱗」の状態。研修から戻ってきてしばらくは、明らかに表情や発言に変化が見られ、部下の育成にも熱心になりましたが、１週間もするとまた元に戻ってしまいました。このようなことに心当たりはありませんか。ゴルフや英会話、受験勉強でも同じです。ゴルフのレッスンを受けてスイングの改造に取り組み、自称「１１０の王」も返上と息巻いていましたが、レッスン中は調子が良いけど実際コースに出るとさっぱり、なんて言う話はよく聞きます。

一般的にものごとを習得する際のステップには４つあります（図参照）。

（図：学びの成熟モデル）

「知っている」は、聞いたことはあるが十分に理解していないため説明はできない状態。「分かる」は、内容を理解し説明もできる状態。「できる」は、実際にスキルとして身に付き行動に移せる状態。研修という手段では「できる」という状態まで持っていくことはできますが、実際の職場に戻った際には更にその先の「使いこなす」までできなくてはなりません。そこには研修という施策の限界があります。先のマネジメント研修では、目標設定の方法、部下とのコミュニケーションの仕方、面談の進め方はケーススタディやロールプレイで習得できます。つまり、「知っている」から「分かる」に変わり、更に「できる」状態です。研修が終わった直後に職場に戻った段階ではこの「できる」という状態になっています。ただ、その状態が長く続かなかった、「できる」から「使いこなす」状態にならずに元に戻ってしまった、と言えます。では、「使いこなす」ためには何が必要なのでしょうか。

　研修で習得したことを「使いこなす」ために必要なこと、それは「継続」です。2019年3月21日、メジャーリーガーのイチロー選手が現役の引退を発表しました。彼の言葉を借りて言うなら、「小さいことを積み重ねるのが、とんでもないところへ行くただひとつの道」です。先のマネジメント研修の例で言うなら、一時的に「目から鱗」の状態でしたがその後「継続」できなかったため、しばらくしてまた元に戻ってしまいました。では、研修で習得したことを使いこなすために「継続」していくには何が必要なのでしょうか。ここに、研修を受講する側の視点から見た２つの「学ぶ力」が必要となります。

　「学ぶ力」の１つ目は、「自分ごと化する力」です。研修で習得した内容は誰にでも通用するあくまで汎用的なものです。ロールプレイなどは、特定のシーンや事例を取り上げ、問題の体系化や解決に必要な力を身につけるための学習方法です。研修を通じて「できる」状態になったとしても、実際に部下を指導していく場面では自分の言葉で語れないと、納得のいく指導ができない、うまくいかない、という状態に陥ってしまいます。研修で体験した面談のロールプレイがそっくりそのまま部下とできるとは限らないのです。「できる」から「使いこなす」になるためには、汎用的な内容を自分の言葉に置き換え「自分ごと化」した上で、自分が理解できるだけでなく相手にも共感され、納得してもらうことが必要となります。

　「学ぶ力」の２つ目は、「目指すべき姿をイメージする力」です。現在、自分がどのような状態にあるのかを客観的に見極め、かつ将来的にどのような活躍をしたいのか自分の「信じる道」を具体的に描ける能力です。先のマネジメント研修の例では、部下とどのように接していきたいのか、自分がどのような管理職になりたいのか、部下を育成して組織に貢献しているとはどのような状態なのかを具体的にイメージする必要があります。ダイバーシティが進んでいる昨今、部下の多様性も一昔前とは大きく異なってきています。研修で習得した標準的なコミュニケーションだけでは、スムースにいかないケースもあるかもしれません。自分の「目指すべき姿」「信じる道」が明確になって初めて、既知の問題だけでなく未知の問題に対応できるようになり「使いこなした」と言えることができます。