HRTech 2021年9月10日 ラーニングプラットフォームの新時代 グローバル化、デジタル化、加えてパンデミックに伴う社会やビジネス環境の激変。これまでの予想をはるかに超える変化が次々に起こる時代は、脅威に際してもゆるぎない意志と問題解決能力で立ち向かい、機会を最大限に活かせる従業員の能力、スキル、精神力が重要になります。企業が従業員の学びに投資することはもはや必須の時代でしょう。 今年も9月28日～10月1日に開催が予定されている「HR Technology Conference & Exposition®」ですが、昨年の基調講演において、従業員に仕事をしながら学んでもらうこと、ハードスキルだけでなくヒューマンスキルを学ぶ重要性などについて言及がありました。また、HRテックが人事担当者向けのHR Techから従業員を軸にした「Work Tech」へ変化していることにも触れています。 本記事では、同講演で言及された新時代のラーニングシステム「ラーニング・エクスペリエンス・プラットフォーム(LXP)」「マイクロラーニング・プラットフォーム」「プログラム・デリバリー・プラットフォーム」を紹介します。 HRテクノロジー マイクロラーニング ラーニング・エクスペリエンス・プラットフォーム ラーニング・マネージメント・システム
HRTech 2021年9月05日 HRTechで1on1を強化！ニューノーマルな働き方に適したマネジメント 部下の育成やキャリア開発、モチベーション向上を目的に企業が導入している1on1。コロナ禍のテレワークでもマネージャーと部下の貴重なコミュニケーションの機会となっています。しかし、急なコミュニケーションのオンライン化やリアルには見えない部下の状況に難しさを感じるマネージャーも多く現場では課題が増えています。今回は、部下のマネジメント上、有効な施策として取り上げられている1on1やマネジメントそのものをサポートするHRTechサービスを紹介します。 1on1 ニューノーマル マネジメント
解説 2021年8月10日 自社のM&A、そのとき人事は何をすべきか？ 買収後のPMIでつまずかないため のポイントとは 企業にとって、一世一代のイベントであるM&A。近年その件数は右肩上がりです。M&Aには、統合によるシナジー創出を実現し、企業価値を向上させるという大きなメリットがある反面、統合後に人事・組織的な課題が噴出するケースも多くみられます。 本コラムでは、特に買い手側の企業がM＆Aで陥りやすい失敗や、人事がPMIで気を付けるべきポイントと対策について、人事専門コンサルティングファームならではの視点でお話しします。 M&A PMI 成長する組織 業務効率化 組織風土
解説 2021年6月29日 社員の多様性等についての情報収集・分析 近年は企業経営において人材の多様性（ダイバーシティ）を推進していく取り組みが進み、さまざまな企業が多様な従業員にとって働きやすい環境・企業風土の組織を目指しています。女性管理職の数が増えた企業や、日産自動車の「note」、キリンビールの「カラダFree」のように多様性をブランド開発に活かすなど、強みに転換できた企業も増えつつあります。 本記事では多様性とはどのような概念か？企業が多様性を重要視する理由は何か？ 「HR Technology Conference & Exposition2020」のTop HR Productsに選出された従業員の多様性データ収集・分析プラットフォーム「Pluto」について解説します。 HRテクノロジー イノベーション ダイバーシティ
解説 2021年5月27日 HR情報開示の義務化、知らなければならない「ISO 30414」 近年、多くの日本企業から注目されている「ISO 30414」。国際標準化機構（ISO）のガイドラインであるISO 30414とは、アメリカではすでに上場企業に義務化されている「人的資本に関する情報開示」について定めた、世界初の国際規格です。 ビジネスのグローバル化が進むなか、日本企業が生産性や企業価値を高めていくためにも、今後は国際的な運用ルールに沿った人事情報の開示を進めることが必須になっていくでしょう。 それでは、ISO 30414とは具体的にどのような規格なのでしょうか。制定された背景や今後の日本企業の人事部門にもたらす影響について解説します。 ISO30414 国際情勢 情報開示
HRTech 2021年4月22日 効果的なメンター制度で新入社員の早期戦力化とメンバー育成を実現させる！ 新入社員の早期戦力化はうまくできていますか？特に業績が急成長中で、人材が急激に増えている企業にとって、新しく入社した社員の早期戦力化は必須の課題ではないかと思います。その解決策は様々あると思いますが、今回はメンバー育成の観点でも効果を発揮する「メンター制度」についてご紹介します。 [目次] メンター制度とは？ メンター制度のメリット 導入時のポイント メンター制度を実現するHRテクノロジーの紹介 まとめ メンター制度とは？ メンター制度とは、部門を問わず先輩社員が指導役（指導する側：メンター）となり、主に新入社員（指導を受ける側：メンティー）をサポートする制度のことを言います。直接の仕事内容だけでなく、職場環境、キャリア形成、人間関係などの悩みや不安に関して、上司部下のような利害関係なく相談に乗って支援するのが特徴です。 メンター制度のメリット 新たに入社する社員に対してメンター制度を実施する目的としては、以下の3点が挙げられます。 1.職場への早期適応 2.人間関係の構築 3.早期離職の防止 「職場にうまく馴染むことができず、誰にも相談できないまま退職してしまう」 明確な相談役を設けていない場合はこんな事象も発生しがちです。 新たに入社する社員にとって新しい職場というのは大きな環境変化であり、大きな不安を抱えているケースは少なくありません。そんななかでメンター制度は、悩みや不安を解消する相談相手を会社側から仕組みとして用意するため、早期に組織の一員として活躍できるように導いていくことを可能とします。 導入時のポイント それでは実際に導入する場合はどのような点を考慮すべきでしょうか。 ポイントは以下になります。 ・メンター制度を組織として運用する体制の確立 ・年間を通じた計画の立案 ・メンターの任命とそのフォローアップ まずはじめに年間の運用体制をしっかり計画することが重要です。いつまでに誰が何をするのか、その時にどのような状態になっているべきなのか。明確にすることで、振り返りと改善を実施していくことが可能になります。 誰を任命するかにもよりますが、メンター自身もプレイヤーとして業務に追われており、時間的・心理的に余裕が無いことがほとんどです。管理職のように正式に任命される役職ではないため、役割範囲が曖昧で本人の責任感も醸成されにくい傾向があります。 また、メンター自身が成長途上にあり、若手社員とのコミュニケーション等において十分なフォローを行うためのスキルが醸成されていないこともよくあることです。 こうしたことを避けるために、 ・メンターの役割範囲やゴール（目標）を予め明確化しておく ・定期的にメンターをフォローするイベント（研修・ミーティング等）を実施する ・人事評価などでメンターとしての役割行動を評価し、処遇に反映する などが必要とされます。 このようなことを仕組みとして行うためにも、事務局を設け会社としての取組みにすることがポイントとなります。事務局によるバックアップやフォロー体制をつくることで、メンターの属人的な指導や現場任せでうまく進まないといったことを防ぐことができます。 メンター制度を実現するHRテクノロジーの紹介 そんなメンター制度を実施するにあたり、世界で活用されているHRテクノロジーツールをご紹介します。 Mentornity https://en.mentornity.com/ 2015年設立のアメリカのスタートアップです。 メンター制度を実施するためのツールがひとつにまとめられています。 メンタリングの状況がレポートで可視化され、どのようなやり取りがなされているか簡単に記録させていくことができます。 メンター制度の重要性を理解している世界中の大企業で利用され始めています。 まとめ これから初めてメンター制度を実施する企業にとってはどこから手をつけていいかなど、不明点もあるかと思います。そのような際は外部コンサルティング会社などの支援を受けることも選択肢のひとつです。ノウハウや経験をもつ外部コンサルティング会社の支援を受けることで失敗することなくスムーズに導入できる確率は大きくあがります。そして、徐々にノウハウを社内に貯め込みながら継続的に改善をしていくことで、自社独自のメンター制度が完成し、独自文化も構築されていきます。人に教えるということは最も大きな成長機会となることが多いため、メンター制度はメンター自身の成長にも大きく寄与し、組織の成長につながります。まだメンター制度を取り入れていない企業はぜひ一度検討してみてはいかがでしょうか。 セレブレイン社では過去に何社もメンター制度の導入コンサルティングをしておりますので、ご興味ございましたらお気軽にご相談ください。（問い合わせ窓口はこちら。）
解説 2021年3月01日 正解のCEO採用は？後継者候補は誰を育てる？「失敗しない」決断をサポートする、最先端のアセスメントとは 人材不足が叫ばれて久しい昨今ですが、未来を担う経営人材の抜擢や重要ポジションの採用は、さらに悩ましい問題です。セレブレインは、卓越した人事コンサルティング力と、HRテクノロジーの活用力により、人事に関わる課題解決をサポートします。ここでは、Profiles社が開発した人と職務のフィットを測定するアセスメントツール「ProfileXT®」を活用した事例を紹介します。 ProfileXT (PXT) アセスメント 採用 活躍人材 適材適所
解説 2021年1月26日 テクノロジーを活用した新たなコーチングとは？ 多くの企業が人材開発の一手法として取り入れている「コーチング」。コロナ禍でのリモートワークの浸透、コミュニケーションのデジタル化によって、ますますその有用性が注目されています。コーチングは対面でのコミュニケーションが基本ですが、昨今はAIなどのテクノロジーを活用することで従来のスタイルよりも科学的、効果的に進化しつつあります。今回は、デジタルツールを活用した新しいコーチングのスタイルを紹介します。 [目次] コロナ禍で高まるコーチングのニーズ コーチングとテクノロジー デジタルツールで革新的なコーチングへ まとめ コロナ禍で高まるコーチングのニーズ これまで企業が人材育成にコーチングを取り入れてきた主な理由は以下の2つです。 （1）価値観の多様化による、社員の抱える個別課題に対応 時代や社会環境の変化に伴い、社員の価値観は昔よりかなり多様化しました。また、変化の速いビジネス環境下で社員が直面する課題の個別性、複雑性も高くなってきましたが、コーチングはコーチが対象者の業務に詳しくなくとも傾聴と適切な質問で相手に気づき・行動変容を促せる手法なので、一人ひとりをオリジナルな解決策に導く効果がありました。 また、課題解決にまでは至らずとも心理状態や悩みを聞いてあげることでメンタルの安定につながるなど、ソフトランディング的効果もあったと言えるでしょう。 （2）経験学習の効果 不確実で複雑性が高く、変化のスピードが速いビジネス環境に対応するには、業務のなかで「経験→省察→概念化→実践」といった経験学習のサイクルを効果的に回すことが大切です。コーチングならコーチが第三者の立場から個人の省察や行動実践などを促すことができます。例えば、経営幹部向のエグゼクティブコーチングなら、自己認識力が高くなることによるマネジメント力向上や、より高い視座を持つことによる戦略構築力の強化が期待できました。 一般社員のコーチングなら、まったく自分で考える習慣のないいわゆる指示待ち社員も、コーチングを重ねることで自分の行動に自覚的になり、自主性と行動力を増していく効果があります。 直近ではリモートワークの普及によるコミュニケーション上の課題の解決手段としても期待されています。SNSやチャットでは「テキストでは怒っているように見えたが大丈夫だった」といった余計な誤解、違和感が生まれています。このようなコミュニケーションのギャップを解消するのにも有効だと言えるでしょう。 コーチングとテクノロジー コーチングは手法として有効であることは間違いないですが、現実には上司は忙しいためコーチングの頻度は少なく次のコーチングまでの時間も長くなりがちです。人事がそういった状況で費用対効果を見た際に価値観の多様化により一人ひとりに適切な解決策を提示すること自体が難しい面もあります。そこで、注目されているのが先端テクノロジーを活用したコーチングです。コーチングには以下のメリットがあります。 ◆対象者側 ・面談と面談の合間もコーチの協力が得られる ・アセスメントとAIの分析で自分のレベル・課題に適したコーチを受けることができる ・目標に紐づくエビデンスに基づいたコーチを受けることが可能 ◆コーチ側 ・面談と面談の間でも対象者に「一口サイズ」のアクションができる ・対象者のレベル・課題にあった実践的な提案ができる ・システムで一元管理できるため成長の遅い対象者を把握しやすい デジタルツールで革新的なコーチングへ 米国の「HR Technology Conference & Expo 2019」の『Pitchfest（スタートアップ企業コンテスト）』において、コーチングをサポートするデジタルツール『PILOT』が優勝しました。個々の社員のキャリアをデザインし、社員が自発的に成長できる環境を整えられる点が評価のポイントです。 PILOTを活用すれば、スマホやPCを利用して週に10～15分のコーチングが可能です。AIがコーチング結果を分析し次回以降のコーチングに反映するため、コーチング精度も向上します。コーチ側も業務負荷が減り人に向き合うことに集中できるなど、コーチをする側、受ける側ともメリットがあるシステムです。 まとめ テクノロジーの進化、リモートワークの普及などを背景にコーチングの形も変化しつつあります。AI搭載のデジタルツールを活用したコーチングなら、社員に対し精度の高いコーチングを時間は短く頻度を増やして提供することが可能です。学習効果、成長意欲を高めるだけでなく、リモートワークで発生するコミュニケーションのギャップを解消し、社員のパフォーマンスが高まる効果も期待できるでしょう。また、コスト削減にもつながります。 コーチング コミュニケーション テレワーク
HRTech 2021年1月25日 無料でつくれる採用HPの効果とは インターネットの普及とともに、求職者は企業の判断材料として企業ホームページ（以下、公式HP）を重視するようになりました。自社にとって最適な人材を確保するため、公式HPに加えて詳細な求人情報を発信する「採用ホームページ（以下、採用HP）」を構築する必要性が高まっています。近年は採用HPを無料または安価でつくることができるサービスも生まれています。本記事では採用HPの重要性と、無料でもつくれるHPの効果について解説していきます。 [目次] 採用HPは企業にとってなぜ重要なのか 無料でつくれる採用HPを活用するメリット 無料の採用HPで期待される効果とは 人材確保に、無料採用HPの活用のすすめと注意点／まとめ 採用HPは企業にとってなぜ重要なのか 企業が自社の公式HP以外に採用HPを特設する理由は、公式HPや求人広告では表現しきれない自社の魅力をアピールできる点にあります。 ・自社の魅力をもれなくアピール 企業が運営する公式HPは株主、取引先、消費者他さまざまなステークホルダーに情報を発信する目的で作られているため、バランス上、採用の情報だけを強調することはできません。そのため掲載情報も網羅的になります。 求職者がより深く企業を知ることができる専用の採用HPをつくり、自社の魅力や詳細な情報を発信することで「採用したい人材」に応募してもらえる可能性を高めることができます。 ・入社後のギャップを軽減 これまで公式HPや求人広告に盛り込みきれなかった情報を採用HPに掲載すると、求職者に入社した後のイメージを、リアリティをもって描いてもらうことができます。具体的な業務の流れや職務内容、必ずしも魅力だけでなく厳しい面も触れるなど求職者が本当に求めている情報を発信することで、応募者数を増やせたり、入社後のギャップを少なくする効果もあるでしょう。 無料でつくれる採用HPを活用するメリット 近年は、無料でつくれる採用HPサービスが増えており、多くの企業で活用されています。このサービスを使って採用HPを制作するメリットと期待できるポイントを解説します。 ・制作・運用担当者の負担と費用を削減 一般的なHP制作とは異なり大きな費用をかけなくても社内で簡単に採用サイトを作成することができます。 制作にあたっては、多く用意されているテンプレートを活用するため、クリエイティブなセンスに自信がなくても一定のクオリティに仕上がる点も安心です。一般的にはサイト構築のために必要となる多大な時間を減らせるため、採用担当者の負担も軽減できます。 ・サイトの立ち上げや更新が早い 制作する担当者に専門知識がなくてもスピーディーに採用サイトを立ち上げることができます。応募者の管理や情報の更新（追加や修正）なども即座に多くの時間をかけず、かつ簡単に行えるのもポイントです。 ・求人広告以外で広く人材を募集 無料サービスを活用して制作したページなので、求人情報は「長期掲載」しても費用は必要ありません。掲載期間が自由に設定できるので、自社に興味を持っているスキルの高い応募者からの直接応募の機会が増える事も期待できます。 通年採用にはとても有効でしょう。 無料の採用HPで期待される効果とは 無料でつくれる採用HPには、複数の求人情報が自動的に検索エンジンや大手SNSに掲載されるサービスもあります。Googleが提供するサービスは、ガイドラインの条件を満たせばGoogleの「仕事検索」に掲載されます。 各無料採用HPサービスにはデザイン性、強い求人領域などそれぞれ特性があるため、自社にあうサービスを選択することがポイントです。いずれもコストはかからず、より多くの求職者の目にとまるため応募数増加が期待できます。これまでの課題だった「費用削減」と「応募者の少なさ」を同時に対策できるでしょう。 無料でつくれる採用HPサービスの例 engage https://en-gage.net/ エン・ジャパン運営の無料採用サイト作成サービス。求人検索エンジン対応、SNS連携、スマホ表示に対応しており、採用報酬も無料です。 採用係長 https://saiyo-kakaricho.com/ Indeedをはじめ、6つの求人検索エンジンに採用サイトを一括連携でき、応募者の一括管理も可能です。 MEET SOURCE https://meet-source.com/ シンプルに始められる無料採用サイト作成サービス。Indeed連携可能です。カケハシ スカイソリューションズ運営。 人材確保に、無料採用HPの活用のすすめと注意点／まとめ インターネット、スマートフォンの普及により、情報収集をWebで行うことは今やスタンダードとなりました。企業が望む人材に求人情報に応募してもらうためには、まず求職者とのインターネット上での接点を増やす必要があるため、自社HP以外に無料採用サイトを活用する意義は高いと言えます。 ただ、昨今はコンテンツファーストの時代と言われるように、情報を探す側の目もシビアになってきています。自社でコンテンツを制作し過ぎてしまうと、求職者やユーザーにとって本来の効果とは逆に効果が働いてしまうこともあるので注意しましょう。求職者が本当に知りたい情報、求人広告や公式HPには掲載できない魅力を打ち出し、求職者を惹きつけることが採用HP活用のポイントです。また、一定の客観性をもったコンテンツを外部に制作してもらうことも選択肢として考えておくべきでしょう。 中途採用 採用サイト 新卒採用
人事施策 2021年1月25日 アルムナイ採用が注目される理由と最大限活かすためのコミュニケーションを解説 近年は、一度企業を退職した優秀な人材を貴重なリソースとしてとらえネットワークを構築し、再雇用につなげる「アルムナイ採用」に取り組む企業が増えつつあります。 アルムナイ採用はミスマッチが少ない、採用コストが低い、外部で多様な経験をつんだ人材に活躍してもらえるなどのメリットがあります。今回はアルムナイ採用が注目される理由とアルムナイを活かすコミュニケーションについて解説します。 [目次] アルムナイとは？注目される背景 アルムナイが注目される4つの理由 アルムナイの導入ポイント まとめ アルムナイとは？注目される背景 アルムナイとは英語で「alumni」と表記され「卒業生・同窓生」を意味します。転じて、ビジネスでは企業の離職者やOB・OGの集まりを指します。海外では離職者のネットワークを築き、コミュニケーションをとることで再雇用につなげる「アルムナイ制度」は一般的になっています。 日本でも、一昔前こそ離職者へのネガティブなイメージがありましたが、転職に対する人々の意識の変化、企業の成果主義へのシフト、人口減少による採用市場の競争激化を背景に、アルムナイを貴重な人材資源ととらえる企業が増えています。 事例としてはアクセンチュアなどの外資系企業はもちろん、住友商事、ＮＴＴ西日本、みずほ銀行、IT企業のサイボウズ社など大手企業の取組みも目立ちます。近年で特に象徴的だったのはパナソニックの事例だと言えるでしょう。 一度は退職してマイクロソフトなどのCEOをつとめた樋口泰行氏を、2017年に代表取締役兼専務役員として招き入れ「異例の出戻り人事」と話題になりました。変革の時代には外部で経験を積み、社内に新しい風を吹き込める人材が必要という考えからです。 アルムナイが注目される4つの理由 アルムナイが注目されている理由は以下の4つです。 ・終身雇用制度の崩壊による人材の流動化 バブル崩壊、リーマンショック以降、日本企業は終身雇用を維持することが困難になり、人件費削減のために早期退職者を募る一方、競争力を高めるために専門性の高い人材を採用するようになり、人材の流動化が進みます。 ・働き方への意識変化と多様化 人々の価値観も変化しフリーランスやパラレルワークなど多様な働き方が増えています。特に若年層は自身の成長のために「転職」する傾向があり、企業が優秀で若い人材を雇い続けることが以前より難しくなっています。中途採用の転職マーケットも拡大し続けており、優秀な人材の確保は企業における課題となっています。 ・採用のミスマッチが起こりにくい 優秀な人材を採用しても社風や業務慣習になじめず離職するケースは少なくありません。アルムナイは企業風土や業務スタイルを承知してカムバックするためミスマッチを引き起こしにくく活躍が期待できます。既存社員も純粋な中途採用者より出身者を受け入れやすい面があるでしょう。 アルムナイの導入ポイント 導入ポイントは以下の4つです。 ・再雇用のための条件 再雇用するための必要スキル、在職期間などの基準を明確にします。「辞めてもすぐ戻れる」と安易な印象を持たれないように注意しつつ、できるだけ門戸を広く設けることが重要です。 ・退職時のコミュニケーションを最適化 退職時に良いイメージを持ってもらうことが大切です。退職後のステップアップ支援制度、再雇用する制度があることを丁寧に説明し、戻ってきても良いのだというメッセージを伝えます。 また、アルムナイ制度が社内に周知され、退職が決まった社員を気持ちよく送り出す必要が生じることで、退職予定者がいても社内の雰囲気が悪化しにくくなるなど、退職をとりまく社内風土の改善にも役立てることができます。 ・離職者との関係を維持する定期的なコミュニケーション メールマガジン、イベント、SNSなどを活用し退職者とのコミュニケーションがとれる仕組みを作ります。あくまで外部の人材なので社外秘の漏洩には注意します。 アルムナイネットワークの構築が成功している企業では、採用だけでなく、取引先として付き合いが広がったり、外部の視点を取り入れる機会に繋がったりと、副次的な効果が生まれているようです。 ・受け入れ体制を整える アムルナイの採用に一部の社員が良いイメージを持たないこともあります。全社員に制度を周知するとともに、カムバック前に配属先の上司との面談、同僚とコミュニケーションをとる機会を設けるなど受け入れ体制を整えます。 実際にアルムナイ社員がきちんと受け入れられている状況を目にした社員は、その後退職しても、戻ってくる心理的ハードルが下がるため、アルムナイ採用に好循環が生まれます。 まとめ 近年は一度退職した社員を再び雇用するアルムナイ採用に取り組む企業が増えています。変化の激しい時代、優秀な社員が多様な経験をつんで成長してもどってくれることは企業にとってプラスです。 前向き転職が多い時代には離職者の中にも出身企業にエンゲージメントを持ち続ける社員は多いため、SNSやイベントなどを活用しアルムナイとコミュニケーションをとっていきましょう。 アルムナイ アルムナイ制度 中途採用 再雇用
