コラム 2024年9月20日 人事業務の必須アイテム タレントマネジメントシステムの活用術 「社員の見える化や人的資本経営の実践にはタレントマネジメントシステムの導入は必須です!」と活用を促すCMをみかけることがよくあると思います。しかも、それなりに有名なタレントが登場してのことですから、ビジネスとして相当大きな規模に成長している(ないしは、その見込み)ことが伺えます。みなさまの職場では活用されていますか? 今回はタレントマネジメントシステム活用の実態や展開の可能性について一緒に考えてみたいと思います。 タレントマネジメント タレントマネジメントシステム 人材マネジメント 組織風土
コラム 2024年8月19日 新卒社員を早期に活躍させるためのマネジメント ~早期のキャリア支援と個別対応の重要性~ 労働人口の減少が加速する中、若手人材の確保は、多くの企業にとって共通の課題となっています。いかにして今の時代の若者の気質を捉えるかは、常に採用担当者の関心事です。 新卒一括採用が前提となっている日本の採用市場では長らく、その年の新卒者の傾向を「○○タイプ」などのように名づけたり、世代ごとに、「バブル」「氷河期」「ゆとり」「Z」などと分類して理解しようとしたりしてきました。しかし、これらのタイプ分けは個人の特性・資質や潜在能力を捉えるものでなく、あくまで全体的傾向であり、就職活動時の環境や社会の要請による結果に過ぎません。 各企業はこうした全体的傾向を踏まえつつも、新卒者一人ひとりとしっかり向き合い、「個」にフォーカスした見極めや対応を行う必要があります。1on1ミーティングやキャリアカウンセリングなどの個別対応を通じて、一人ひとりの価値観や目標をできるだけ早期に把握し、適切なキャリア支援を行うことが重要です。 では、多くの新卒社員をマネジメントしながら、同時に、一人ひとりが持つ多様な価値観や志向と向き合うには、どうしたら良いのでしょうか。今回は、新卒者に効果的にアプローチし、早期に定着・活躍してもらうための、マネジメントのポイントを解説します。 1on1 人材マネジメント 組織風土
コラム 2024年8月08日 若手社員の早期離職は「オンボーディング」が解決のカギ 近年、少子化も背景に若手社員の早期離職が深刻な問題となっています。 この問題を企業が解決する手段の一つとして、「オンボーディング」という取り組みがあります。 本記事では、このオンボーディングの意味や導入の現状、具体的な施策、実施期間などについて説明します。 人材マネジメント 活躍人材 離職率
コラム 2024年7月19日 1on1を社内の「風土」として定着させるには リモートワークの普及などをきっかけに、社員同士のコミュニケーションの重要性が改めて見直されています。オフィス勤務への回帰が進む中でも、対面・オンラインの双方で、1on1ミーティングを導入する企業は増えてきています。一方で「なかなか定着しない」「社員が積極的に取り組んでくれない」といった悩みを抱えている企業も少なくありません。1on1は短期的な実施ではメリットが現れにくく、継続して初めて効果がもたらされます。そこで今回は、1on1の適切な運用方法や定着させるためのポイントを解説します。 1on1 人材マネジメント 組織風土
コラム 2024年6月26日 エンゲージメントサーベイとパルスサーベイで組織力を高めるには 近年、人的資本経営を巡る取り組みが活発化する中、エンゲージメントサーベイやパルスサーベイを活用する企業が増えてきています。エンゲージメントは、従業員一人ひとりが戦力化していることを示す重要な指標であり、サーベイの結果を分析することで、組織課題を把握したり、改善に繋げたりすることが可能です。しかし調査結果に一喜一憂するばかりで、有効なアクションプランなど真の改善に繋げることができていない企業も少なくありません。そこで今回は、サーベイの目的や活用方法、改善に繋げるポイントなどを解説します。 エンゲージメント パルスサーベイ モチベーション 人材マネジメント 生産性向上 組織風土
コラム 2024年3月28日 メンター制度の重要性 ~社員定着と企業の成長を支える鍵~ 昨今、若手社員の早期定着や成長促進、離職防止、企業理念・風土の伝承といった観点から、『メンター制度』が注目され、導入の効果が期待されています。メンター制度とは、所属部署の管理職や上司とは別に、先輩社員(メンター)が後輩社員(メンティー)をサポートする仕組みのことで、効果的に運用すれば、若手社員の育成だけでなく、風土の改善を通じて企業の成長につなげることも可能になります。そこで本記事では、メンター制度の重要性や導入のポイントなどを解説します。 1on1 コーチング コミュニケーション メンター モチベーション 人材マネジメント 組織風土 離職率
人事施策 2020年6月10日 人材マネジメントを企業の経営戦略として実現するためのポイントとは? 人材マネジメントとは、企業の経営目標を達成するための経営戦略の一環として取り組む人事戦略です。それは単一的なものではなく、人材採用(新卒・中途採用)、人事評価、人材育成、人材配置などの人事全般を一体的に捉えることが重要とされています。 生産年齢人口の減少や経済活動のグローバル化、情報技術の進展といった社会環境の変化が如実に現れる昨今。これらの変化に適応していくために、企業には人材マネジメントの強化がより一層求められています。 今回は、経営戦略として人材マネジメントを強化するために、企業が押さえておくべき3つのポイントを解説します。 [目次] 人材マネジメントとは 人材マネジメントのポイント1:経営戦略と一貫性のあるマネジメント運用 人材マネジメントのポイント2:経営陣から従業員への発信・情報共有 人材マネジメントのポイント3:従業員の自律的なキャリア形成の促進 まとめ 人材マネジメントとは 人材マネジメントは、採用、評価、育成、配置などを個別に扱い、単一的に捉えるものではありません。人材マネジメントを人事戦略、さらには経営戦略として実現していくには、あらゆる人事制度を一体的に捉え、一貫性を持って扱うことが重要です。 その一方で、日本企業の人材マネジメントには共通の特徴があります。それは、新卒一括採用や年功序列、終身雇用といった、いわゆる「日本型人材マネジメント」です。とりわけ新卒一括採用と終身雇用に関しては、内部公平性の観点から今なお日本企業に根強く残っています。 しかし、昨今の社会環境の変化に対し、従来の日本型人材マネジメントでは適応しきれないのが現状です。生産年齢人口の減少は新卒採用主体の人材確保を困難にし、経済活動のグローバル化は世界市場への環境適応力やリーダーシップのある人材を要求します。さらに、情報技術の進展は業務プロセス見直しによる人材の再配置、国を超えた人材の流動化を促すでしょう。 こうした新たな変化に日本企業が適応するには、人材マネジメントを強化していくことが必要不可欠です。次で紹介する人材マネジメント強化のポイントを押さえ、移りゆく時代の変化に適応できる人事戦略を構築しましょう。 人材マネジメントのポイント1:経営戦略と一貫性のあるマネジメント運用 人材マネジメントは、企業の経営戦略やビジョンを軸に運用することが大切です。経営戦略と人事戦略をともに検討することで、企業の経営目標の達成に必要な人材要件が明らかになります。経営戦略と一貫性のある人材要件ならば、採用、評価、育成、配置の基準も定めやすくなり、従業員にとっても説得力のあるものになるでしょう。 人材マネジメントのポイント2:経営陣から従業員への発信・情報共有 企業の経営陣は自社のMVV(Mission, Vision, Value)を社内に向けて発信することで、従業員一人ひとりが「会社を知る」機会を生み出せます。そしてMVVへの共感は、多様な人材、自律的な個人を活用していく上で重要なエンゲージメントとなり、さらにはモチベーションの強化にもつながるでしょう。 人材マネジメントのポイント3:従業員の自律的なキャリア形成の促進 経営戦略に基づく人事基準とMVVへの共感は、目標達成に向けた行動計画やキャリア形成について考えるよう従業員に促します。それに加え、企業は従業員が自律的なキャリア形成を行うために必要なサポートをしなければなりません。具体的な支援策としては、キャリアカウンセリングや自己申告制の活用、リカレント教育の推進があります。 まとめ 人材マネジメントは、企業が経営目標を達成するために必要な取り組みです。経営資源のひとつである「人材」を最大限に活用することで、個人と企業がともに成長できる環境を構築できるのです。 個人が求めるワークライフバランスやキャリアモビリティは、もはや無視できるものではありません。企業は個人の要望に配慮しつつ、キャリアカウンセリングやリカレント教育の採用によって、従業員の自律的なキャリア形成を促していく必要があります。こうした個人と企業が互いに高め合える人材マネジメントの方針は、従業員の成長と定着、さらには企業の発展へとつながっていくことでしょう。 MVV 人材マネジメント