解説 2021年8月10日 自社のM&A、そのとき人事は何をすべきか？ 買収後のPMIでつまずかないため のポイントとは 企業にとって、一世一代のイベントであるM&A。近年その件数は右肩上がりです。M&Aには、統合によるシナジー創出を実現し、企業価値を向上させるという大きなメリットがある反面、統合後に人事・組織的な課題が噴出するケースも多くみられます。 本コラムでは、特に買い手側の企業がM＆Aで陥りやすい失敗や、人事がPMIで気を付けるべきポイントと対策について、人事専門コンサルティングファームならではの視点でお話しします。 M&A PMI 成長する組織 業務効率化 組織風土
HRTech 2020年5月12日 テレワーク制度導入で働き方改革を成功させる！ 導入時に気を付けるべき4つのポイントとは？ 働き方改革を推進するため、政府が積極的に導入を呼びかけている「テレワーク」。近年のIT技術と通信機器の目覚ましい発展は、在宅でのより高度な業務遂行を可能にしました。 そして、新型コロナウイルスの影響を受けて、その導入には更なる期待が寄せられています。企業は、テレワークを導入する環境の整備を強く求められています。今回はテレワークの導入にあたって、企業が気をつけなければいけない4つのポイントを解説します。 [目次] テレワークが可能にする「従業員の働き方」 テレワーク採用による「経営課題の解決」 テレワーク導入で気をつけなければならない4つのポイント 「テレワーク導入」というCSR テレワークが可能にする「従業員の働き方」 企業はテレワークの導入によって、時間や場所にとらわれない働き方を従業員に提供できます。その「働き方」とは、次の3つです。 ●外勤型テレワーカー 勤務先以外での仕事が中心で、ノートパソコンやスマートフォンを駆使して社外で書類作成やメール対応などを行います。セールスパーソンをはじめとした外勤型の従業員が該当します。 ●内勤型テレワーカー あらかじめ決められた就業場所だけでなく、適切な場所と時間を選んで業務を行えます。企画、人事、総務といった内勤型の従業員に適しています。 ●通勤困難型テレワーカー 何らかの事情によって通勤が困難であるため、在宅勤務を中心として仕事を進めます。育児や介護などを必要としている従業員に適しています。 テレワークによってこうした働き方を実現することで、企業は次のような経営課題の解決も見込めます。 テレワーク採用による「経営課題の解決」 テレワークの採用によって以下の経営課題の解決が期待されます。 ●生産性の向上 時間と場所にとらわれないテレワークは社員の生産性を向上させます。テレワークであれば勤務可能な遠隔地の優秀な人材の確保や、社員に合わせた働き方が可能となることで、離職防止にもつながります。 近年日本を襲った地震や台風などの自然災害や、今回の新型コロナウイルスによるパンデミックなど、予期せぬ出来事が発生した時にも、企業が事業継続性の確保（BCP）をするためにもテレワークの採用は有効な解決策になります。 さらに、企業利益を左右するコスト削減として、ペーパーレスや、社員の移動にともなう交通費削減の効果も期待できます。 ●ワークライフバランスの実現 政府が推進する働き方改革の中でも、社員の働き方に対するニーズに応える対応策として、テレワークの導入が奨励されているように、テレワークは、仕事と育児・介護・病気の治療など、ライフイベントの中で発生するさまざまな出来事に対応した、多様で柔軟な働き方ができるライフワークバランスがとれた職場環境を実現します。 ●生産年齢人口の減少による人手不足の解消 日本企業を取り巻く社会環境の変化の中で、大きな課題となっているのが、少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少による人手不足です。テレワーク導入によって、多様な人材を確保できるようになり、人手不足の解消につながります。 テレワーク導入で気をつけなければならない4つのポイント テレワークを導入する際には次の4つのポイントに気をつけなければなりません。 （1）導入プロセスを把握し、理解する テレワークの導入プロセスは、次の8つのプロセスで進めていきます。各プロセスをしっかりと把握して進めていきましょう。 ・導入目的の明確化 ・対象範囲の決定 ・現状把握 ・導入計画の策定 ・実施環境の整備 ・研修等説明会の開催 ・テレワークの試行・実施の開始 ・テレワーク推進のための評価と改善 （2）導入に向けた推進体制を整える テレワークの導入にあたっては、推進に必要な体制を整えなければなりません。推進のリーダーシップは、企業経営者がとり、明確な意思表示を発信することが重要です。さらに、実務運営に必要な、経営企画、人事、総務、システム部門、テレワーク導入予定部門などの担当者を決め、プロジェクトチームを組成し推進していく必要があります。 （3）セキュリティ対策を施す テレワークの導入にあたっては、人為的な面と、技術的な面で、情報セキュリティ対策をたてなければなりません。総務省が策定し公開している「テレワークセキュリティーガイドライン」を参考にするとよいでしょう。 （4）ICT環境を整備する テレワーク導入にあたっては、テレワーク用のICT環境を構築する必要になりますので、現状のシステム確認やテレワーク導入に向けてのICT環境整備が必要です。 「テレワーク導入」というCSR テレワークの導入は、多くの人にとって「働き方改革の一環」と認識されていました。それは、「労働力の確保」「生産性の向上」「ワークライフバランスの実現」などの経営課題の解決を目的としていたからです。ですが新型コロナウイルスの出現は、予期せぬ事態への対応策として、テレワークの新たな必要性を浮き彫りにしました。更なる移動の制限とその継続を求められる可能性が高まるなか、企業は「経済活動を継続させる」という社会的責任を果たすべく、テレワークを導入しなければなりません。 テレワーク 働き方改革 成長する組織
人事施策 2019年1月18日 従業員数10人、30人、50人、100人 企業が考えておくべき対策・義務とは？【100人編】 どんな企業も起業時は0からのスタートです。 顧客が増え事業が広がり、徐々に組織として成長をしていきます。事業の拡大に伴って従業員が増えていくにつれ、会社としての課題も変わり、対応しなくてはならないことも増えていきます。 10人以上、30人以上、50人以上とシリーズで紹介してきましたが、最終回となる今回は従業員100人以上のケースについてご紹介します。 [目次] 100人の壁 従業員が100人（目安）になったら まとめ 100人の壁 よく従業員100人の壁という言葉が成長企業の間で言われることがあります。従業員が100人程度になると、組織や人材が多様化し、以下のような問題が発生する確率が高まるからです。 ・事業のニーズに人材の採用が追い付かない ・退職者が増え、事業の成長にマイナスのインパクトを及ぼす ・人に仕事が付いてしまい、組織としてのリスクヘッジができなくなる ・マネジメント層のハラスメントやコンプライアンス違反などの問題が生じる 100人前後の会社に在籍したことがある人は、上記のような問題は想像しやすいのではないでしょうか。この規模になると会社としての組織マネジメント力が重要になってきます。それまでは個人の力で対応できていたものが、逆に成長を妨げる要因になってしまったりするため、さらなる成長を目指すためには考え方を大きく変え、新たな仕組みを構築していく必要がでてきます。しかし、組織マネジメントを強化することは従業員の働く環境の変化にもつながります。これまで居心地の良さを感じていた社員が変化に耐えられず退職したりと、大きく人員に入れ替えが発生する企業も少なくありません。 従業員が100人（目安）になったら では、100人の壁を突破するためにはどうすればいいのか？以下の施策実施を検討されることをおススメします（義務ではありません）。 １．人事マネジャー・専任担当を配置 ２．役割分担・組織化への対応 ３．従業員のキャリアを見据えた人材育成 ４．コンプライアンスの再教育やハラスメントへの対応 ５．結婚・出産・介護など社員のライフステージの変化への対応 ６．障がい者雇用（未達成の場合、納付金発生） これまでは強い営業力やプロダクトなどによって事業を伸ばしていくことができたかもしれませんが、組織マネジメント力が必要となるこの規模では、将来のさらなる成長に向けた人事戦略を企画・立案することができる人事マネジャーの専任担当を配置することをお勧めします。 権限をもたせた人事マネジャーを中心に自社に適した人事戦略を立て、組織の軸となる企業文化や会社が大事にしている考え方の継続的な発信、組織化への対応、将来のキャリアを見据えた人材育成などを実施することで退職リスクを下げることができます。また、従業員数増加によるコンプライアンス違反などのリスクに対しても再教育する仕組みを構築・運用することでコンプライアンス遵守の体制ができてきます。 その他にも、結婚・出産・介護などのライフステージを迎える従業員が増えてくるのもこの規模です。企業としてどのように受け止めて対応すべきか、方向性をしっかり定めることで、不本意な退職者を増やすことなく事業を成長させることができるようになります。 まとめ 組織化という側面から従業員数100人というのはひとつの大きな節目になります。このタイミングで属人的な対応から脱却し強固な組織をつくることができれば、その後の従業員数増加もスムーズに対応できるようになります。 100人の壁を超えられず、停滞する企業も決して少なくありません。組織として継続的に成長をするためには、発生する様々な課題を解決していく人事戦略が不可欠になります。 従業員数10人、30人、50人、100人、それぞれのシーンにおいて注意すべきポイントを全てまとめた資料をダウンロードすることができます。以下よりご確認ください。 資料ダウンロード 成長する組織
人事施策 2019年1月09日 従業員数10人、30人、50人、100人 企業が考えておくべき対策・義務とは？【50人編】 どんな企業も起業時は0からのスタートです。 顧客が増え事業が広がり、徐々に組織として成長をしていきます。事業の拡大に伴って従業員が増えていくにつれ、会社としての課題も変わり、対応しなくてはならないことも増えていきます。 初回の10人以上、前回の30人以上とシリーズで紹介している今回は、従業員が50人以上のケースについてご紹介します。 従業員が50人以上になったら発生する義務 経営者としては100人の壁を意識する人が多いかもしれません。しかし、この50人という区切りで以下の対応が義務として定められています。 １．衛生管理者・委員会の設置 ２．産業医の選定 ３．健康診断報告書の提出 ４．ストレスチェックの実施 ５．障がい者雇用 ６．休養室の設置 ・役員の人数は含みません。 ・常用雇用の契約社員やアルバイトなども含まれます。 ・事業所が複数ある場合は、事業所ごとに従業員数を判断します。 このなかで、ストレスチェック制度については比較的新しく、「労働安全衛生法」という法律が改正され2015年12月から義務化されました。1年に一度実施し、労働基準監督署に報告書を提出することが求められています。精神障害の労災補償の請求件数増加などからメンタルヘルスに関する問題が社会的に表面化してきたことが背景にあります。 ストレスチェック制度については、厚生労働省からガイドがでていますので、これから開始を検討する企業は早めに一度確認することをお勧めします。 厚生労働省：ストレスチェック制度導入マニュアル 従業員が50人以上になった際に発生する義務は労務法令関連がほとんどです。30人編のときにご紹介しましたが、労務担当者の設定・任命が必要になるのはこれらの義務に対応するためです。50人の規模に達する前に予め担当者を決めておくことで、スムーズに対策や準備を実施することができます。 今回の50人以上になったら発生する義務について、一見すると短期的には事業への影響が少ないように見受けられますが、長期的な視点でみれば重要なことばかり。法人としての義務として捉えるのではなく、社員を守る視点で対応をしていくことが大切です。 法令遵守はもちろんのこと、変化に速やかに対応できる管理体制の強化をしていきましょう。 従業員数10人、30人、50人、100人、それぞれのシーンにおいて注意すべきポイントを全てまとめた資料をダウンロードすることができます。以下よりご確認ください。 資料ダウンロード 成長する組織
人事施策 2018年12月25日 従業員数10人、30人、50人、100人 企業が考えておくべき対策・義務とは？【30人編】 どんな企業も起業時は0からのスタートです。 顧客が増え事業が広がり、徐々に組織として成長をしていきます。事業の拡大に伴って従業員が増えていくにつれ、会社としての課題も変わり、対応しなくてはならないことも増えていきます。 前回は従業員10人以上のケースについてご紹介しました。今回は従業員が30人以上のケースについて、ご紹介します。 [目次] 従業員「30人」の壁 従業員が30人以上になったら行っておいたほうがいいこと まとめ 従業員「30人」の壁 従業員が30人程度になると、経営者の目が行き届かないことが増え、以下のような問題が発生する確率が高まります。 ・経営者と従業員間のコミュニケーションが希薄化する ・価値観が多様化し（知り合い以外への採用が増加）、曖昧な基準や不公平な判断・評価に不満を持つ社員が出てくる ・役割分担が進み、メンバー同士の相互理解度が下がる（⇒個別最適やコミュニケーション不和が生じる） ・休職者やメンタルヘルス不調者が出てくる ・中途採用者の前職給与基準採用により、役割と給与の逆転現象が発生する 個々の社員と接する時間がなかなか取れなくなってくるのがこの時期です。従業員数が少ないときは事業の想いやビジョンなどを経営者が個別に伝えることができますが、同じやり方では全員に伝えることは難しくなってきます。 また、特に事業が急成長している時など、事業スピードを落とさないためにも採用を急いでしまい、本来なら採用すべきではなかった人材を採用してしまうこともしばしば。知り合い以外からの採用が増えてくるこれくらいの時期から発生してくる課題ではないでしょうか。採用のミスマッチは雇用者側、会社側の両方にとって大きなマイナスです。結果として不満の持つ社員やメンタルヘルス不調者の発生、組織としての一体感の欠如などにもつながります。 従業員が30人以上になったら行っておいたほうがいいこと このような課題を解決するために、以下のことを検討することをお勧めします。 １．人事制度（等級・役職、評価、報酬）の整備 知り合いだけで運営していた頃であれば簡易的な人事制度でも問題ありませんでしたが、30人くらいの規模になってくると価値観の相違なども発生しやすくなり、目指す方向性や自社の文化に適した人事制度が必要になってきます。優れた人事制度は社員のエンゲージメントを高め、組織の活性化に繋げることができます。評価に不満を持つ社員の声が聞こえて来る前に、一度見直してみてはいかがでしょうか。 ２．中間マネジメント層の育成 組織の成長には中間マネジメント層の充実が欠かせません。現場に近い中間マネジメント層のレベルアップは組織力向上に直結します。30人くらいの従業員規模の段階で中間マネジメント層を育成できる仕組みができていると、今後の成長において従業員数を増やしても組織運営を行いやすくなります。 30人くらいの規模というのは、人材育成や人事評価（一次評価）などを中間マネジメント層に権限移譲するいいタイミングでもあります。育成という観点からも、人材育成や人事評価を経験することは、中間マネジメント層にとって大きな成長機会となります。また、評価される側としても、日々見られている人から評価されることは納得感につながり評価への不満防止となります。 また、30人くらいの規模は会社全体のコミュニケーションの希薄化が発生してくる時期でもあります。中間マネジメント層の1on1など会社全体のコミュニケーションの促進も仕組み化することでコミュニケーション不和を防ぐことができます。 ３．人事労務担当者の採用（経理・総務等との兼務でも可） 従業員が増えてくれば、労務トラブルやメンタルヘルス不調への対応（予防と対処）などは避けては通れません。この規模の時期は人事労務担当者を採用・任命し、担当者を置くいいタイミングです。この段階で明確にしておくことで、今後発生しうることに対する事前の対策や事後の対応などもスムーズにすることできます。 まとめ 従業員30人というのは経営者が権限を社員に委譲して「任せる経営」にシフトしていくタイミングです。個人でできることは限られています。今後もより一層の成長を目指す場合、属人的経営からは早めに脱却し、組織マネジメントの態勢づくりをしていきましょう。「目が行き届かない」ということを前提に、会社内でのルールや仕組みを構築していくことで従業員数が増えても対応可能な組織へと変化させていくことができるかと思います。 従業員数10人、30人、50人、100人、それぞれのシーンにおいて注意すべきポイントを全てまとめた資料をダウンロードすることができます。以下よりご確認ください。 資料ダウンロード 成長する組織
人事施策 2018年12月21日 従業員数10人、30人、50人、100人 企業が考えておくべき対策・義務とは？【10人編】 どんな企業も起業時は0からのスタートです。 顧客が増え事業が広がり、徐々に組織として成長をしていきます。事業の拡大に伴って従業員が増えていくにつれ、会社としての課題も変わり、対応しなくてはならないことも増えていきます。 今回は従業員が10人以上になったら行わなければならない人事労務上の施策や考えておくべきことについて、ご紹介します。 [目次] 従業員が10人以上になったら発生する義務 従業員が10人以上になったら行っておいたほうがいいこと まとめ 従業員が10人以上になったら発生する義務 従業員が1人、2人のころは全てを自分で行うことは少なくありませんが、10人を超えると、機能別の部門があったりと、組織として業務上の役割分担なども発生してくる段階です。 10人以上になると労務・税務に関して、次の対応が「義務」として定められています。 【労務】 ・就業規則の作成・労働基準監督署への届出（「就業規則（変更）届」と「就業規則意見書」） ・労働者の安全・健康確保等に係る業務担当者の選任 ※役員の人数は含みません。 ※常用雇用の契約社員やアルバイトは含まれます。 ※事業所が複数ある場合は、事業所ごとに従業員数を判断します 就業規則は届出をしただけでは効力はなく、従業員に周知することが必要です。周知方法として、必ずしも1人1人に配布するまでは必要なく、イントラネットで公開したり、誰でも閲覧可能な場所にファイルを置いておくなども有効となります。 また、常時雇用する従業員が10人以上50人未満の会社（事業所）の場合、「安全衛生推進者」または「衛生推進者」を選任し、労働者の安全や健康確保などに係わる業務を担当させなければなりません。「安全衛生推進者」、「衛生推進者」のどちらを選任するかは、業種によって異なります。 引用：厚生労働省 職場のあんぜんサイト 【税務】 ・源泉所得税に関する書類の提出（税務署） ・住民税に関する書類の提出（市区町村） ※役員の人数を含みます ※常用雇用の契約社員やアルバイトは含まれます ※詳しくは、税務の専門家にお尋ねください 「源泉所得税」や「住民税」の納期の特例が従業員数10人以上で変わってくるため書類を提出する必要があります。また、人数については「労務」のときと違い、役員も含む必要があります。 詳細については専門家の税理士に相談することをお勧めします。 従業員が10人以上になったら行っておいたほうがいいこと 組織の規模としては、次のことを検討するいいタイミングです。そのままでも問題はありませんが、コスト削減ができるいいチャンスかもしれないので、ぜひ検討されることをお勧めします（義務ではありません）。 １．健康保険の見直し 保険料率の低い業界団体の健康保険組合に加入できる可能性がでてきます。今、所属しているところだけでなく、改めて健康保険の業界団体を見直してみましょう。 ２．勤怠管理の見直し 従業員10人あたりから勤怠管理についてExcelなどの手作業の限界がでてきます。間違いが出やすくなったり、想定以上の時間がかかったりと余計なコストが発生しやすくなります。そのため、Excelでの手作業から脱却することを検討するタイミングといえます。便利なITツールを導入すれば、導入コストは発生しますが、管理や集計、チェックなどの時間を考慮した全体コストは下がります。ぜひ自社に合うツールを一度検討してみましょう。 まとめ 従業員数が少ない期間はファミリー経営感覚でも問題ないかもしれませんが、10人を超えると組織としてしっかりとした運営が求められる規模になってきます。身内感覚からは早めに脱却し、外部リソースやITを活用した効率化なども検討していきましょう。後になって困らない環境を想定して早い段階から検討・整備していくことが、将来の無駄な工数削減につながります。 従業員数10人、30人、50人、100人、それぞれのシーンにおいて注意すべきポイントを全てまとめた資料をダウンロードすることができます。以下よりご確認ください。 資料ダウンロード 成長する組織
