ワインの豆知識 2019年1月24日 意外と知らないワインボトルの大きさと名称 画像にあるように、ワインボトルの大きさは1種類ではなく、いくつか存在しています。 大きさにより、味も含めた特徴があるのだとか。ソムリエが教えてくれました。 ワインボトルは一般的に小さい方から※画像左から、ドゥミ(ハーフ)、ブトゥイユ(普通のボトル)、マグナム、ジェロボアムと呼ばれています。 容量は、 ・ハーフボトル 375ml ・普通のボトル 750ml ・マグナム 1.5l ・ジェロボアム 3l と普通のボトルの750mlを基準に作られています。 容量が少ない、つまり液体の量が少ないほど熟成されやすくなります。ハーフボトルが一番熟成されやすく、ジェロボアムが一番熟成されなくなります。熟成されやすいとは言い方を変えると劣化が早いということ。ボトルの大きさにより味の変化のスピードが変わってくるとのことでした。 その他にも、一般的にマグナムボトルが最も美味しく飲めると教えてもらいました。 生産者にもよりますが、最もいい液体をマグナムボトルに使う生産者が傾向としては多いそうです。また、一番大きいジェロボアム 3l は特別なお客様の贈答用に使用され、一般的に市場に出回ることはほとんどないとのことでした。 海外ではハーフボトルも多く、飲み切れるため人気があります。しかし、生産量の関係から通常のボトルと比較し割高感（ハーフの場合は半額以上、マグナムの場合は倍以上）があるため、日本では需要が少ないです。 「少ない量が飲みたい場合は日本ではグラスで飲めますからね。こういったことも、ハーフボトルやマグナムボトルがあまり普及しない理由かもしれないですね。」とのことでした。 余談：ティーカップにまつわるお話 お話を聞いているとき、雑談で以下のことを教えてもらいました。 紅茶を飲むティーカップ。 セットでついてくるソーサーの容量とティーカップの量は同じになるように作られている。 証拠となる動画がこちら！ https://youtu.be/ztgiMxEL66M 理由は、昔はソーサーに紅茶を移して飲むのが正しい作法だったからだそうです！ ワイン含め、ヨーロッパ文化は奥が深いですね。 聞き手：株式会社セレブール ゼネラルマネージャー 三沢 雄一 ソムリエに訊く
人事施策 2019年1月18日 従業員数10人、30人、50人、100人 企業が考えておくべき対策・義務とは？【100人編】 どんな企業も起業時は0からのスタートです。 顧客が増え事業が広がり、徐々に組織として成長をしていきます。事業の拡大に伴って従業員が増えていくにつれ、会社としての課題も変わり、対応しなくてはならないことも増えていきます。 10人以上、30人以上、50人以上とシリーズで紹介してきましたが、最終回となる今回は従業員100人以上のケースについてご紹介します。 [目次] 100人の壁 従業員が100人（目安）になったら まとめ 100人の壁 よく従業員100人の壁という言葉が成長企業の間で言われることがあります。従業員が100人程度になると、組織や人材が多様化し、以下のような問題が発生する確率が高まるからです。 ・事業のニーズに人材の採用が追い付かない ・退職者が増え、事業の成長にマイナスのインパクトを及ぼす ・人に仕事が付いてしまい、組織としてのリスクヘッジができなくなる ・マネジメント層のハラスメントやコンプライアンス違反などの問題が生じる 100人前後の会社に在籍したことがある人は、上記のような問題は想像しやすいのではないでしょうか。この規模になると会社としての組織マネジメント力が重要になってきます。それまでは個人の力で対応できていたものが、逆に成長を妨げる要因になってしまったりするため、さらなる成長を目指すためには考え方を大きく変え、新たな仕組みを構築していく必要がでてきます。しかし、組織マネジメントを強化することは従業員の働く環境の変化にもつながります。これまで居心地の良さを感じていた社員が変化に耐えられず退職したりと、大きく人員に入れ替えが発生する企業も少なくありません。 従業員が100人（目安）になったら では、100人の壁を突破するためにはどうすればいいのか？以下の施策実施を検討されることをおススメします（義務ではありません）。 １．人事マネジャー・専任担当を配置 ２．役割分担・組織化への対応 ３．従業員のキャリアを見据えた人材育成 ４．コンプライアンスの再教育やハラスメントへの対応 ５．結婚・出産・介護など社員のライフステージの変化への対応 ６．障がい者雇用（未達成の場合、納付金発生） これまでは強い営業力やプロダクトなどによって事業を伸ばしていくことができたかもしれませんが、組織マネジメント力が必要となるこの規模では、将来のさらなる成長に向けた人事戦略を企画・立案することができる人事マネジャーの専任担当を配置することをお勧めします。 権限をもたせた人事マネジャーを中心に自社に適した人事戦略を立て、組織の軸となる企業文化や会社が大事にしている考え方の継続的な発信、組織化への対応、将来のキャリアを見据えた人材育成などを実施することで退職リスクを下げることができます。また、従業員数増加によるコンプライアンス違反などのリスクに対しても再教育する仕組みを構築・運用することでコンプライアンス遵守の体制ができてきます。 その他にも、結婚・出産・介護などのライフステージを迎える従業員が増えてくるのもこの規模です。企業としてどのように受け止めて対応すべきか、方向性をしっかり定めることで、不本意な退職者を増やすことなく事業を成長させることができるようになります。 まとめ 組織化という側面から従業員数100人というのはひとつの大きな節目になります。このタイミングで属人的な対応から脱却し強固な組織をつくることができれば、その後の従業員数増加もスムーズに対応できるようになります。 100人の壁を超えられず、停滞する企業も決して少なくありません。組織として継続的に成長をするためには、発生する様々な課題を解決していく人事戦略が不可欠になります。 従業員数10人、30人、50人、100人、それぞれのシーンにおいて注意すべきポイントを全てまとめた資料をダウンロードすることができます。以下よりご確認ください。 資料ダウンロード 成長する組織
人事施策 2019年1月09日 従業員数10人、30人、50人、100人 企業が考えておくべき対策・義務とは？【50人編】 どんな企業も起業時は0からのスタートです。 顧客が増え事業が広がり、徐々に組織として成長をしていきます。事業の拡大に伴って従業員が増えていくにつれ、会社としての課題も変わり、対応しなくてはならないことも増えていきます。 初回の10人以上、前回の30人以上とシリーズで紹介している今回は、従業員が50人以上のケースについてご紹介します。 従業員が50人以上になったら発生する義務 経営者としては100人の壁を意識する人が多いかもしれません。しかし、この50人という区切りで以下の対応が義務として定められています。 １．衛生管理者・委員会の設置 ２．産業医の選定 ３．健康診断報告書の提出 ４．ストレスチェックの実施 ５．障がい者雇用 ６．休養室の設置 ・役員の人数は含みません。 ・常用雇用の契約社員やアルバイトなども含まれます。 ・事業所が複数ある場合は、事業所ごとに従業員数を判断します。 このなかで、ストレスチェック制度については比較的新しく、「労働安全衛生法」という法律が改正され2015年12月から義務化されました。1年に一度実施し、労働基準監督署に報告書を提出することが求められています。精神障害の労災補償の請求件数増加などからメンタルヘルスに関する問題が社会的に表面化してきたことが背景にあります。 ストレスチェック制度については、厚生労働省からガイドがでていますので、これから開始を検討する企業は早めに一度確認することをお勧めします。 厚生労働省：ストレスチェック制度導入マニュアル 従業員が50人以上になった際に発生する義務は労務法令関連がほとんどです。30人編のときにご紹介しましたが、労務担当者の設定・任命が必要になるのはこれらの義務に対応するためです。50人の規模に達する前に予め担当者を決めておくことで、スムーズに対策や準備を実施することができます。 今回の50人以上になったら発生する義務について、一見すると短期的には事業への影響が少ないように見受けられますが、長期的な視点でみれば重要なことばかり。法人としての義務として捉えるのではなく、社員を守る視点で対応をしていくことが大切です。 法令遵守はもちろんのこと、変化に速やかに対応できる管理体制の強化をしていきましょう。 従業員数10人、30人、50人、100人、それぞれのシーンにおいて注意すべきポイントを全てまとめた資料をダウンロードすることができます。以下よりご確認ください。 資料ダウンロード 成長する組織
